Cosa significa fare recruiting oggi per aziende come Unilever che hanno all’attivo più di 170.000 dipendenti sparsi in tutto il mondo?

Mike Clementi, in un’intervista a Business Insider ha dichiarato di non potersi più permettere il lusso di assumere in modo tradizionale sfogliando curriculum e ricercando i profili nelle università.
Secondo il VP of Human Resources of North America infatti, era necessario fare un passo in avanti nella gestione dei processi di recruiting affinché le scremature superficiali diventassero automatiche.

ARTIFICIAL RECRUITING

La selezione dell’azienda americana inizia con la pubblicazione di un annuncio riguardo la posizione richiesta su Facebook e LinkedIn invitando gli interessati a candidarsi direttamente tramite i social network.
I dati vengono quindi elaborati da AI che ritorna solo i nominativi in linea con i requisiti e la posizione ricercata (Unilever dichiara di avere circa 275.000 richieste d’impiego annue).
Il secondo step è invece ludico: tramite smartphone, il candidato è chiamato a risolvere 12 quiz in 20 minuti durante i quali vengono registrate attività neurali, concentrazione sotto pressione e memoria a breve termine.
I candidati che statisticamente rimangono dopo questa scrematura (20 – 30% del totale) avranno accesso alla video intervista per la misurazione di tono della voce, espressioni facciali, velocità di risposta, quantità e qualità dei vocaboli utilizzati.
Terminato il processo, il candidato sarà idoneo al colloquio vero e proprio con i recruiter che entro fine giornata elaboreranno il verdetto definitivo.

I NUMERI DEL RECRUITING 4.0

Quello che apparentemente sembra essere un processo lungo e complesso, in realtà è in grado di restituire risultati in linea con le richieste aziendali; secondo i dati forniti dal Unilever infatti, 4 dei 5 candidati che arrivano all’ultima fase vengono poi assunti e integrati perfettamente nel team di lavoro.
L’intera operazione dura una sola giornata eliminando colloqui multipli e facendo risparmiare a entrambe le parti circa 50.000 ore.
Le applications vengono perfezionate di anno in anno per contenere circa 30.000 candidature che si convertono in una percentuale di accettazione del lavoro proposto dell’82% (contro il 64% precedente).

Dopo il successo di Unilever, anche Goldman Sachs e Walmart hanno introdotto gamification e intelligenza artificiale nel loro processo di recruiting per raggiungere un numero sempre più alto di candidati e ottimizzare le selezioni.

Cosa ne pensate delle scelte dell’azienda americana; è davvero possibile selezionare i candidati sulla base di test attitudinali e rilevazioni fatte da un’intelligenza artificiale? Fateci sapere la vostra opinione con un commento e continuate a seguirci sulla pagina Facebook di Formati e Occupati.


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